Aktualizováno dne 24. 3. 2020
Koronavirová infekce a opatření vlády vydávaná v minulých dnech na základě krizového zákona podstatně zasáhla celé hospodářství, a tedy řadu zaměstnavatelů, kteří nyní řeší, jak postupovat vůči zaměstnancům, pro které nemají práci, ať již zejména z důvodu uzavření provozovny anebo kvůli poklesu objemu zakázek.
Níže tedy přinášíme shrnutí těch překážek, které považujeme za nejčastější a uplatnitelné v současné době:
1. Jiné (obecné) překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zákoníku práce)
Pokud se jedná o tzv. primární zaměstnavatele, kteří byli nuceni v důsledku krizových opatření vlády uzavřít svůj provoz nebo jej znepřístupnit veřejnosti a který nemá pro zaměstnance práci, kterou by jim mohl přidělit mimo pracoviště zaměstnavatele (k čemuž je potřeba souhlas zaměstnance), bude se jednat o jiné (tzv. obecné) překážky v práci na straně zaměstnavatele – pokud se tedy zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na neplaceném volnu anebo čerpání dovolené (kterou lze i písemně nařídit, avšak jen 14 dnů předem).
Stejně by se posuzovala situace i u jiných zaměstnavatelů, kteří se rozhodnou uzavřít své pracoviště zčistě preventivních důvodů a se zaměstnanci se přitom nedohodnou na výkonu práce z domova / jiného místa, nebo na čerpání neplaceného volna, případně dovolené.
Za tyto obecné překážky v práci náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku.
POZOR: v případě, že by zároveň došlo rovněž k dočasnému omezení odbytu výrobků zaměstnavatele / poklesu poptávky po jeho službách, lze dle revidovaného přístupu MPSV užít částečnou nezaměstnanost spojenou s náhradou mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku, a to za podmínek stanovených zákonem (viz níže).
Kompenzace?
Aktualizováno dne 31. 3. 2020
(i) Dne 31. 3. 2020 byla vládou odsouhlasena kompenzace mzdových nákladů pouze u tzv. primárních zaměstnavatelů, kteří jsou přímo dotčeni krizovými opatřeními vlády a kteří „nechají“ své zaměstnance na obecných překážkách v práci s nárokem na 100 % jejich průměrného výdělku – s tím, že této skupině zaměstnavatelů bude kompenzováno 80 % náhrad mezd, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, maximálně však ve výši 39.000 Kč měsíčně na zaměstnance, a to prostřednictvím Úřadu práce ČR.
POZOR: tento nárok však nebude možné uplatnit na zaměstnance, kterým bude do dne měsíčního vyúčtování zaměstnavatele pro účely kompenzace z programu „Antivirus“ dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce.
(ii) Dále byla vládou dne 31. 3. 2020 odsouhlasena rovněž kompenzace 60 % náhrad mezd, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, maximálně však ve výši 29.000 Kč měsíčně na zaměstnance – s tím, že tato kompenzace se vztahuje na zaměstnance, kteří museli být dáni na překážky v práci s nárokem na náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku z důvodu nepřítomnosti významné skupiny ostatních zaměstnanců – za tu by se dle našeho názoru v návaznosti na dřívější stanovisko MPSV měla považovat skupina alespoň 30 % zaměstnanců (a to nikoli nutně v rámci celého zaměstnavatele, ale rovněž v rámci jednotlivých provozoven, případně organizačních částí zaměstnavatele).
Za důvod nepřítomnosti ospravedlňující vznik práva na výše uvedenou kompenzaci se bude zřejmě považovat karanténa nebo ošetřovné dětí z důvodu uzavření škol / školských zařízení (byť v současné podobě programu „Antivirus“ chybí výslovné vymezení). Je však otázkou, zda následně nebude tento výčet ještě rozšířen i o další důvody, například dočasnou pracovní neschopnost.
POZOR: opět platí, že tento nárok nebude možné uplatnit na zaměstnance, kterým bude do dne měsíčního vyúčtování zaměstnavatele pro účely kompenzace z programu „Antivirus“ dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce.
2. Částečná nezaměstnanost (§ 209 zákoníku práce)
Pokud se jedná o zaměstnavatele, kterého zasáhl dočasný pokles odbytu jeho výrobků / poptávky po jeho službách, může uplatnit tzv. částečnou nezaměstnanost, a to za předpokladu, že se tak dohodne s odborovou organizací, případně že tak upraví jednostranně ve vnitřním předpisu v případě, že u něj odborová organizace nepůsobí.
V případě, že se rozhodnete uplatnit u vás částečnou nezaměstnanost, doporučujeme ošetřit v dohodě s odborovou organizací / vnitřním předpisu zejména následující body:
- důvody vyhlášení (alespoň rámcové zdůvodnění týkající se vašeho konkrétního případu);
- místní rozsah částečné nezaměstnanosti (zda se týká celé vaší společnosti, nebo jen části – a případně tedy na které skupiny zaměstnanců dopadá);
- časový rozsah částečné nezaměstnanosti (zda dochází k úplnému zastavení provozu, nebo jen částečnému – a tedy případně ve kterých dnech, případně části směn dojde k uplatnění částečné nezaměstnanosti);
- výše náhrady mzdy poskytované během částečné nezaměstnanosti (nejméně musí být 60 % průměrného výdělku – s tím, že pokud by se následně poskytoval příspěvek v době částečné nezaměstnanosti podle § 115 zákona o zaměstnanosti, musel by náhrada mzdy činit nejméně 70 % průměrného výdělku);
- dobu uplatnění částečné nezaměstnanosti (kterou lze případně dále prodlužovat dohodou s odborovou organizací / jednostranně v případě vnitřního předpisu).
Kompenzace?
Aktualizováno dne 31. 3. 2020
Dne 31. 3. 2020 bylo vládou odsouhlaseno zavedení tzv. kurzarbeitu, tedy příspěvku v době částečné nezaměstnanosti. Mělo by se jednat o kompenzaci 60 % náhrad mezd, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, maximálně však ve výši 29.000 Kč měsíčně na zaměstnance dotčeného částečnou nezaměstnaností, pokud tato částečná nezaměstnanost byla u zaměstnavatele vyhlášena v důsledku šíření koronaviru.
POZOR: tento nárok však nebude možné uplatnit na zaměstnance, kterým bude do dne měsíčního vyúčtování zaměstnavatele pro účely kompenzace z programu „Antivirus“ dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce.
3. Prostoje (§ 207 písm. a) zákoníku práce)
V případě, že na straně zaměstnavatele nastane v důsledku zastavení výroby / dovozu u řady jiných společností dočasný výpadek v dodávce surovin (jiných pohonných sil), bude se v takovém případě jednat o prostoje, při kterých náleží zaměstnancům nárok na náhradu mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.
Oproti částečné nezaměstnanosti tu lze spatřovat výhodu v tom, že ani v případě, že u vás působí odborová organizace, nejste povinni se s odborovou organizací na prostojích dohodnout – jedná se o jednostranný krok zaměstnavatele.
Kompenzace?
Aktualizováno ke dni 31. 3. 2020
Dne 23. 3. 2020 byla vládou odsouhlasena kompenzace ve výši 60 % náhrad mezd, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, maximálně však ve výši 29.000 Kč měsíčně na zaměstnance dotčeného prostojem, ke kterému došlo v důsledku šíření koronaviru.
POZOR: tento nárok však nebude možné uplatnit na zaměstnance, kterým bude do dne měsíčního vyúčtování zaměstnavatele pro účely kompenzace z programu „Antivirus“ dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce.
Ačkoli tedy prostoje lze za výše uvedených podmínek uplatnit, tak jsme toho názoru, že je již nelze použít s odkazem na „jiné provozní příčiny“, které z povahy věci směřují na technologické překážky srovnatelné s výpadkem dodávky surovin / pohonných sil nebo poruše na strojním zařízení, což zcela zřejmě není stávající situace spojená s šířením koronavirové nákazy ani usnesení vlády reagující na tento stav.
POZOR: Pro úplnost doplňujeme, že ačkoli se v části praxe, a to i akademické (viz článek Překážky v práci na straně zaměstnavatele v době koronaviru) objevil názor, že by bylo možné uplatnit překážky spočívající v přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, resp. živelní událostí (ve smyslu § 207 písm. b) zákoníku práce) spojené s nárokem na náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, jsme ve shodě s doc. Vysokajovou z Právnické fakulty UK v Praze toho názoru, že šíření koronaviru (byť dosahující intenzity epidemie) nelze považovat za živelní událost v tom tradičním vnímání, kdy se živelní událost považují povodně, orkány a jiné přírodní „živly“ (jak vyplývá i z praxe našich pojišťoven).
Ačkoli by tedy obě výše uvedené možnosti – rozšíření uplatnitelnosti prostojů i využití přerušení práce způsobené živelní událostí byly zcela jistě pro zaměstnavatele lákavé z důvodu možnosti jednostranně snížit náhradu mzdy na 80, resp. dokonce na 60 % průměrného výdělku, nemůžeme tento postup za stávající situace doporučit, neboť nelze vyloučit budoucí soudní spory se zaměstnanci, kteří se budou domáhat nároku na doplacení takto jednostranně snížené náhrady mzdy, pokud nebudou převedeni na jinou práci.
4. Karanténa
Kromě výše uvedených situací spojených se zaměstnavatelem může ale také dojít k tomu, že to bude zaměstnanec, který nebude moci vykonávat svou práci z důvodu, že mu byla uložena karanténa,
- důsledek skutečné nákazy koronavirem (kdy bude umístěn buď na infekční oddělení příslušné nemocnice, nebo kdy mu bude uloženo domácí léčení),
nebo jako
- preventivní opatření (uložené v souladu s krizovým opatřením vlády praktickým lékařem zaměstnance či jakýmkoli jiným lékařem po návratu zaměstnance z rizikové země – dle výčtu Ministerstva zahraničních věcí).
V těchto případech zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku zaměstnance, kterou mu po dobu prvních 14 dnů poskytuje jeho zaměstnavatel – a následně pak od 15. dne již stát ve formě nemocenského.
VÝJIMKU představuje případ, kdy zaměstnanec se svým souhlasem vykonává svou dosavadní práci i během karantény (pokud to tedy umožňuje zdravotní stav zaměstnance i povaha jím vykonávané práce), kdy mu tak ze zákona nevzniká nárok ani na náhradu mzdy, ani na následné nemocenské.
Nicméně za výkon práce samozřejmě náleží zaměstnanci mzda (s tím, že doporučujeme potvrdit si se zaměstnancem, že jeho nárok na mzdu nebude nižší než v případě, že by během karantény nevykonával práci a pobíral by tedy náhradu mzdy / nemocenské).
Kompenzace?
Aktualizováno ke dni 31. 3. 2020
V případě, že je tedy zaměstnanec v karanténě (a nevykonává práci, pro kterou byl pojištěn), by měl mít zaměstnavatel dle opatření schváleného vládou dne 31. 3. 2020 nárok na kompenzaci 80 % náhrad mezd, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, maximálně však ve výši 39.000 Kč měsíčně na zaměstnance.
Opět ale platí, že tento nárok nebude možné uplatnit na zaměstnance, kterým bude do dne měsíčního vyúčtování zaměstnavatele pro účely kompenzace z programu „Antivirus“ dána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce.
POZOR: ačkoli se mezi odbornou veřejností hojně diskutovala možnost uplatnění § 347 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého se za karanténu považuje taktéž izolace a mimořádná opatření při epidemii (a nebezpečí jejího vzniku) podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud brání zaměstnanci ve výkonu práce, jsme ve shodě s jinými kolegy (viz článek Karanténa – část I. od Terezy Landwehrmann) a doc. Vysokajovou z PF UK, že to není použitelné na tento případ, neboť dosud nedošlo k plošnému vyhlášení karantény (izolace) dle zákona o ochraně veřejného zdraví, ale k zákazu volného pohybu osob a dalším omezením vyplývajícím z krizového zákona.
Třebaže jsme si vědomi, že cílem byla možnost uložit karanténu plošně velkému počtu zaměstnanců – snížit jim tak náhradu mzdy na 60 % redukovaného průměrného výdělku a následně ji přenést na stát, nemůžeme takovýto postup doporučit, a to s ohledem na vysoké riziko prohry v případném soudním sporu se zaměstnancem nejen o doplatek na náhradě mzdy, ale případně i celou náhradu mzdy za období od 15. dne trvání karantény.
5. Ošetřovné
Další frekventovanou překážkou v práci na straně zaměstnance v posledních dnech je ošetřovné čerpané rodičem / jinou osobou pečující o dítě mladší 10 let z důvodu uzavření škol / školských zařízení po dobu 9 dnů (v případě tzv. samoživitelů až po dobu 16 dnů), a to s výjimkou zaměstnanců pracujících na základě DPP / DPČ a dalších skupin uvedených v § 39 odst. 5 zákona o nemocenském pojištění.
Jedná se tedy o omluvené volno v práci spojené s dávkou vyplácenou OSSZ ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku.
Obdobně jako v případě karantény však i u ošetřovného platí, že pokud zaměstnanec bude vykonávat během ošetřovného svou práci (na základě jeho souhlasu a pokud mu to dovolí povaha jeho práce), nevzniká zaměstnanci v souvislosti s výkonem této práce nárok na ošetřovné. Na druhou stranu ale zaměstnanci náleží za vykonanou práci nárok na mzdu (s tím, že doporučujeme potvrdit se zaměstnancem, že jeho nárok na mzdu nebude nižší než jeho nárok na ošetřovné, pokud by během této doby nevykonával práci).
Aktualizace ke dni 31. 3. 2020
POZOR: dne 27. 3. 2020 byl vydán zákon č. 133/2020 Sb., kterým bylo z důvodu pandemie koronaviru a v návaznosti na vyhlášená krizová opatření vlády přiznáno ošetřovné rovněž rodičům / osobám pečujícím o dítě do 13 let věku – s tím, že ošetřovné bylo dále prodlouženo na celou dobu uzavření škol / školských zařízení, a to se zpětnou účinností.
Jiné
Kromě výše uvedených variant tu i nadále zůstává možnost, že zaměstnanec bude vykonávat práci z domova, umožňuje-li to povaha vykonávané práce a po předchozím souhlasu daného zaměstnance, případně že se uzavře se zaměstnancem dohoda o neplaceném volnu.
Někteří zaměstnavatelé již také přistoupili k dohodám o nástupu na dovolenou, případně tuto dovolenou již nařídili – s výše uvedeným 14denním odkladem (pokud nebyla sjednána kratší lhůta), kdy se tedy do doby nástupu zaměstnanců na dovolenou zaměstnancům buď přiděluje práce (na pracovišti zaměstnavatele, nebo home office za výše uvedených podmínek), nebo se jim oznámí překážky v práci (opět viz výše).
Jednou z možností je i písemná změna rozvržení pracovní doby (není-li již fixně upraveno pracovní smlouvou / kolektivní smlouvou nebo jinou dohodou uzavíranou se zaměstnanci), k čemuž však opět zaměstnavatel může dle zákona přistoupit nejdříve po 2 týdnech ode dne oznámení této změny (pokud si nesjednal s jednotlivými zaměstnanci kratší lhůtu na seznámení).
V rámci změny rozvržení pracovní doby pak budou ve výhodě zaměstnavatelé, kteří mají zavedeno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a kteří tak mohou využít vyrovnávací období (trvající v délce až 26 týdnů; v případě dohody s odborovou organizací v kolektivní smlouvě až 52 týdnů) k převedení „nevyužitých“ hodin do dalšího měsíce.
* * *
Pokud máte pochybnosti o tom, kterou variantu zvolit právě ve Vašem případě, nebo chcete potřebujete podporu při sestavení příslušné dokumentace (ať již k zavedení částečné nezaměstnanosti, ujednání o home office nebo změně rozvržení pracovní doby), jsme tu pro Vás.
