Soudní dvůr EU (dále jen “SDEU”) nám do letošního podzimního počasí přináší téma poněkud letní – téma dovolené. Máme na mysli průlomové rozhodnutí SDEU ve sporu mezi Ředitelstvím silnic a dálnic ČR a jeho zaměstnankyní, ve kterém se řešil nárok na náhradu mzdy za dovolenou během sporu o neplatnost výpovědi, kterého se zaměstnankyně domáhala v návaznosti na soudem určenou neplatnou výpověď. Tuzemská soudní praxe totiž dosud nepřiznávala nárok na dovolenou za dobu soudního sporu zaměstnancům, kteří se domohli neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Shrnutí situace
Zaměstnankyně se svým zaměstnavatelem vedla nejprve (odlišný) soudní spor o neplatnost výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce – s tím, že po dobu soudního sporu (trvajícího více než 3 roky) nebyla zaměstnankyni přidělována žádná práce.
Vzhledem k tomu, že následně soud rozhodl o neplatnosti dané výpovědi, zaměstnankyně informovala zaměstnavatele, že má v úmyslu (poté, kdy došlo k určení, že její pracovní poměr dále trvá) čerpat dovolenou, což jí zaměstnavatel neumožnil s odkazem na skutečnost, že dle jeho názoru zbývalo zaměstnankyni v dané době k čerpání pouze 2,5 dne dovolené za část příslušného kalendářního roku. Dle zaměstnankyně však mělo dojít k dočerpání dovolené též za předchozí období let, kdy probíhal spor o neplatnost výpovědi, a proto nastoupila na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele (s odkazem na právo zaměstnance určit si dovolenou za předchozí roky, když mu nebyla určena do 30. 6. následujícího roku).
Zaměstnavatel však toto sporné čerpání dovolené vyhodnotil jako neomluvenou absenci a se zaměstnankyní rozvázal pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. g) zákoníku práce, kterou pak zaměstnankyně (opět) napadla u obecných soudů.
Řízení u tuzemských soudů
Pro zaměstnankyni se spor se zaměstnavatelem dlouho nevyvíjel příznivě. U soudu prvního stupně byla žaloba na neplatnost výpovědi zamítnuta, což rovněž potvrdil odvolací soud, který právní názor zaměstnankyně, že „jí za rozhodné období vznikal nárok na dovolenou, označil za absurdní a poukázal na závěry rozhodovací praxe i komentářové literatury, které takový názor vylučují.“[1]
Zaměstnankyně neuspěla ani u Nejvyššího soudu, který (ačkoli si byl zjevně vědom rozhodnutí SDEU ve skutkově velice obdobných otázkách) dovolání zaměstnankyně zamítl. Proti usnesení Nejvyššího soudu však zaměstnankyně podala ústavní stížnost, ve které namítala, že právní názor soudů v dosavadním řízení není eurokonformní (tedy že není v souladu s právní úpravou EU) a dokonce odporuje rozhodovací praxi SDEU.
Ústavní soud přisvědčil zaměstnankyni, že Nejvyšší soud (stejně jako prvostupňový a odvolací soud) pochybil, pokud dostatečně nezohlednil unijní právo, resp. pokud se odchýlil od výkladu SDEU, aniž by dostatečně toto odchýlení zdůvodnil, a rozhodnutí obecných soudů svým nálezem ze dne 10. 12. 2020 zrušil.
Dle názoru Ústavního soudu byla východiska, z nichž vycházela rozhodnutí obecných soudů, rozhodovací praxí SDEU „přinejmenším zpochybněna“. Spor se tedy vrátil zpět k Nejvyššímu soudu, který i „pod tíhou“ rozhodnutí Ústavního soudu předložil SDEU tzv. předběžnou otázku. SDEU měl posoudit, zda je tuzemská soudní praxe, dle které nemá protiprávně propuštěný zaměstnanec nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období trvání sporu o (ne)platnost rozvázání pracovního poměru, v rozporu s unijním právem.[2]
Rozhodnutí SDEU [3]
Dne 12. 10. 2023 pak SDEU vydal ve výše uvedené věci rozsudek pod sp.zn. C‑57/22 (dále jen „Rozsudek“), ve kterém připomněl svou konstantní a již poměrně bohatou rozhodovací praxi k problematice dovolené za kalendářní rok. Dle SDEU ze znění příslušné právní úpravy EU a z rozhodnutí SDEU vyplývá, že členským státům sice přísluší, aby stanovily podmínky pro uplatnění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok a pro jeho realizaci, avšak musí se zdržet toho, aby jakkoli podmínily samotnou existenci tohoto nároku.[4]
SDEU současně odkázal na svou dřívější rozhodovací praxi, dle které sice nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok musí být v zásadě navázán na skutečně odpracovanou dobu[5] kdy ale na druhou stranu na roveň skutečnému výkonu práce SDEU postavil i situace:
- kdy zaměstnanec „není schopen plnit své úkoly, zejména z důvodu nepřítomnosti pro řádně odůvodněnou nemoc“ [6] [7], a právě též
- kdy zaměstnanci, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, nebylo po dobu trvání soudního sporu umožněno pro zaměstnavatele vykonávat práci.[8]
SDEU se v tomto smyslu neztotožnil s argumentací Nejvyššího soudu, že pokud by zaměstnancům náležel vedle nároku na náhradu mzdy za dobu trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru rovněž nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, „vedlo by to k nastolení nerovnováhy na úkor zájmů zaměstnavatele“.
Naopak SDEU v Rozsudku upozornil, že účelem poskytované náhrady mzdy za dobu trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru „je nahradit pracovníkovi mzdu, která mu nebyla vyplacena v důsledku protiprávního propuštění ze zaměstnání“. Účelem placené dovolené za kalendářní rok je pak umožnit pracovníkovi, aby si jednak odpočinul od plnění úkolů, které mu ukládá jeho pracovní smlouva, a jednak aby měl čas na oddech a mimopracovní zájmy.
SDEU tedy v rámci Rozsudku uzavřel, že vnitrostátní soudní praxe nepřiznávající zaměstnanci po dobu trvání jeho sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru nárok na dovolenou za kalendářní rok (odpovídající dosavadním závěrům Nejvyššího soudu) je v rozporu s unijním právem (tedy za předpokladu, že zaměstnanec bude úspěšný ve sporu a prokáže neplatnost rozvázání pracovního poměru).
Dopady na českou praxi – co tedy Rozsudek a jeho závěry znamenají pro zaměstnavatele?
Rozsudek SDEU a jeho závěry nyní zaměstnancům otevírají prostor, aby se po zaměstnavatelích (v návaznosti na úspěch ve sporu o určení neplatnosti výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru a nově též v případě neplatného ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) domáhali vedle nároku na náhradu mzdy za dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi též nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok.
V tomto ohledu nicméně stojí za zajímavost bod 79. rozsudku SDEU ze dne 25. 6. 2020 ve spojených věcech C-762/18 a C-37/19, QH proti Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a CV proti Iccrea Banca SpA, dle kterého „v případě, kdy dotyčný pracovník vykonával jiné zaměstnání v období ode dne protiprávního propuštění ze zaměstnání do dne, kdy byl znovu přijat do prvního zaměstnání, nemůže tento pracovník uplatňovat vůči svému prvnímu zaměstnavateli nároky na dovolenou za kalendářní rok, které se vztahují na dobu, během níž vykonával jiné zaměstnání.“
Jinými slovy, pokud protiprávně propuštěný zaměstnanec po dobu soudního sporu vykonává práci pro jiného zaměstnavatele a tento zaměstnavatel mu poskytuje nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, pak se již daný zaměstnanec nemůže domáhat nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok po „předchozím“ zaměstnavateli.
Jedná se nicméně o zcela nové a přelomové rozhodnutí, jehož dopady na tuzemskou rozhodovací praxi můžeme zatím pouze předvídat – je tedy otázkou, zda české soudy (pokud konkrétní zaměstnanec uplatní mzdové nároky v souvislosti s nevyčerpanou dovolenou za dobu trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru) budou přihlížet jen k aktuálně diskutovanému rozhodnutí SDEU či zda budou vycházet i z dalších rozhodnutí a v jejich důsledku zkoumat, zda tedy zaměstnanec během sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru vykonával práci u jiného zaměstnavatele, čímž by se zhojil nárok na poskytnutí dovolené u „předchozího“ zaměstnavatele.
Nezbývá tedy než doporučit, aby zaměstnavatelé důkladně sledovali, jakou cestou se bude tuzemská soudní praxe do budoucna ubírat.
[1] Viz bod II.7. nálezu Ústavního soudu ze dne 10. 12. 2020, sp. zn. II. ÚS 2522/19.
[2] „Musí být čl. 7 odst. 1 směrnice [2003/88] vykládán tak, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období od data propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, také v případě, že podle vnitrostátní právní úpravy přísluší protiprávně propuštěnému pracovníkovi, který bez zbytečného odkladu písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru?“
[3] Rozsudek SD EU ze dne 12. 10. 2023 ve věci C‑57/22, YQ proti Ředitelství silnic a dálnic ČR – dostupný např. zde: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=278514&pageIndex=0&doclang=CS&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1402565
[4] Rozsudek SD EU ze dne 7. dubna 2022 ve věci C‑236/20, Ministero della Giustizia a další (Postavení italských smírčích soudců).
[5]Rozsudek SD EU ve spojené věci C‑762/18 a C‑37/19 ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca.
[6] Rozsudek ve věci C-12/17, Ministerul Justiţiei a Tribunalul Botoşani v Maria Dicu. Za zajímavost stojí, že v tomto rozhodnutí bylo na roveň postaveno též čerpání mateřské dovolené, ale nikoliv čerpání rodičovské dovolené.
[7] V návaznosti na tuto judikaturu se jeví současné nastavení ustanovení § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce být v rozporu s evropským právem a judikaturou Soudního dvora EU.
[8] Což bylo vysloveno již v rozsudku SD EU ve spojené věci C‑762/18 a C‑37/19 ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca a nyní v Rozsudku potvrzeno.
