Připravili jsme pro vás shrnutí odpovědí na nejčastější dotazy, které se v současnosti týkají částečné nezaměstnanosti a jejího uplatnění v době koronaviru a následných refundací částečné nezaměstnanosti v rámci programu Antivirus.
1. Co je to částečná nezaměstnanost a za jakých podmínek ji může zaměstnavatel uplatnit?
Podle § 209 zákoníku práce se za částečnou nezaměstnanost považují překážky v práci na straně zaměstnavatele, které charakterizuje dočasný pokles objemu poptávky po službách zaměstnavatele / jeho výrobcích.
Zaměstnavatel může uplatnit částečnou nezaměstnanost buď uzavřením dohody s odborovou organizací, nebo vydáním vnitřního předpisu, kdy ale takto mohou postupovat jen zaměstnavatelé, u kterých odborová organizace nepůsobí.
2. Co musí být obsahem vnitřního předpisu / dohody s odborovou organizací upravující částečnou nezaměstnanost?
Ze zákona vyplývá, že při částečné nezaměstnanosti je dotčeným zaměstnancům poskytována náhrada mzdy nejméně ve výši 60 % jejich průměrného výdělku – z toho plyne, že v praxi konkrétního zaměstnavatele by měla být ve vnitřním předpisu / v dohodě s odborovou organizací určena výše této náhrady mzdy v rámci dané částečné nezaměstnanosti.
Nad rámec zákona se pak praxe ustálila tak, že součásti vnitřního předpisu / dohody upravující částečnou nezaměstnanost by měly dále být zejména:
- důvody vyhlášení částečné nezaměstnanosti (za které lze dle našeho názoru v současnosti považovat dopady pandemie koronaviru spočívající v útlumu poptávky zákazníků po výrobcích / službách zaměstnavatele)
- osobní rozsah částečné nezaměstnanosti (zda se bude uplatňovat na všechny zaměstnance, nebo jen na některé – viz níže)
- časový rozsah částečné nezaměstnanosti (zda se bude částečná nezaměstnanost uplatňovat po celé vyhlášené období, nebo zda se uplatní jen v některých částech – části pracovních směn / některé dny v týdnu, …)
- úprava případného přerušení / dřívějšího ukončení částečné nezaměstnanosti u konkrétních zaměstnanců
- účinnost částečné nezaměstnanosti (tedy doba, po kterou se bude užívat daný vnitřní předpis / dohoda upravující částečnou nezaměstnanost)
3. Na jak dlouho lze vyhlásit částečnou nezaměstnanost? Musí se uplatňovat po celé období, na které byla vyhlášena?
Vzhledem k tomu, že ze samotného zákona nevyplývá žádné výslovné omezení platnosti částečné nezaměstnanosti, je možné ji vyhlásit i na časově dlouhé období (například i na několik měsíců), pokud během tohoto období budou nadále setrvávat důvody, pro které byla částečná nezaměstnanost vyhlášena.
V praxi se doporučuje, aby se v rámci jistoty na straně zaměstnanců (a mnohdy s ohledem na požadavky odborových organizací) stanovil buď konkrétní termín, případně událost, od které lze odvozovat ukončení částečné nezaměstnanosti (nyní se například může jednat o ukončení nouzového stavu v ČR).
Bez ohledu na dobu, na kterou byla vyhlášená částečná nezaměstnanost, je však i nadále možné, aby zaměstnavatel
- buď již předem stanovil, v jakých konkrétních dnech / týdnech (případně jen dokonce části směn) se částečná nezaměstnanost uplatní – s tím, že ve zbývající době by pak zaměstnanci řádně vykonávali svou práci (s nárokem na standardní mzdu), případně by čerpali dovolenou / neplacené volno dle dohody / byli na jiných překážkách v práci;
- nebo specifikoval ve vnitřním předpisu / dohodě s odborovou organizací podmínky pro případné dřívější ukončení / přerušení částečné nezaměstnanosti u konkrétních zaměstnanců (kterým by pak opět v případě výkonu práce náležela mzda v plné výši, a nikoli náhrada mzdy v určeném podílu na průměrném výdělku, nejméně však 60 % tohoto průměrného výdělku).
4. Musí se částečná nezaměstnanost vztahovat na všechny zaměstnance, nebo i jen na vybrané skupiny?
Nikoli. Je na zaměstnavateli, aby určil, zda důvody částečné nezaměstnanosti dopadají na všechny zaměstnance, nebo jen na některé skupiny.
Z našich zkušeností pak plyne, že naopak v případě většiny zaměstnavatelů půjde jen o část zaměstnanců, u kterých odpadne práce v natolik zásadním rozsahu, že bude třeba přistoupit k částečné nezaměstnanosti (například se může jednat o obchodní zástupce, pro které najednou v důsledku omezení ekonomického života není dostatek práce).
Při určení skupin zaměstnanců stižených částečnou nezaměstnaností si je ale třeba dát pozor na to, aby zaměstnavatel přitom nepostupoval diskriminačně (měl by tak skutečně vycházet z druhu práce / dalších objektivně rizikových faktorů při zařazování zaměstnanců do takových skupin).
5. V jaké formě se částečná nezaměstnanost vyhlašuje? Je nutné, aby se částečná nezaměstnanost sdělovala zaměstnancům individuálně?
Jak vyplývá přímo ze zákona, částečnou nezaměstnanost je možné vyhlásit pouze dohodou s odborovou organizací (kdy v případě výskytu většího počtu odborových organizací ze zákona platí, že je v takovém případě třeba dohody s každou odborovou organizací působící u zaměstnavatele) – s tím, že následně doporučujeme, aby byli zaměstnanci o uzavření této dohody a jejím obsahu informováni nejen odborovou organizací, ale i samotným zaměstnavatelem.
Pouze v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze částečnou nezaměstnanost vyhlásit vnitřním předpisem, se kterým je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance do 15 dnů ode dne jeho vydání – dle našeho názoru však nejpozději den před nabytím účinnosti tohoto vnitřního předpisu (prakticky to znamená v případě záměru uplatnit částečnou nezaměstnanost ode dne následujícího po jejím vyhlášení, je třeba s tímto vnitřním předpisem seznámit zaměstnance již v den jeho vydání).
Kromě samotného vyhlášení částečné nezaměstnanosti pak dále za účelem prokazatelnosti komunikování této skutečnosti doporučujeme obeslat zaměstnance individuálním oznámením o vzniku překážek v práci spočívajících v částečné nezaměstnanosti, a to zejména v případě, že se tato částečná nezaměstnanost nevztahuje na všechny zaměstnance.
6. Jak je to v případě, kdy na dobu částečné nezaměstnanosti připadne státní svátek? Bude mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za neodpracovaný svátek?
Pokud zaměstnavatel vyhlásí částečnou nezaměstnanost, která se bude uplatňovat i v pracovních dnech, které jsou státními svátky (nyní nejblíže například v pátek 1. 5. 2020), pak tu dochází k souběhu dvou úprav týkajících se odměňování, a to ve svátek a během částečné nezaměstnanosti.
Vzhledem k tomu, že zákon tuto otázku bohužel nijak neřeší, objevují se v praxi dva různé přístupy – kdy podle jednoho přístupu (preferovaného odbory) by se měl preferovat státní svátek, za který by zaměstnanci vznikl nárok na náhradu mzdy ve výši 100 % jeho průměrného výdělku, a podle druhého přístupu (vyloženého AKV) by se naopak měla upřednostnit částečná nezaměstnanost, během které by zaměstnanci vznikl nárok na náhradu mzdy nejméně ve výši 60 % jeho průměrného výdělku.
Podle našeho názoru se lze přiklonit právě k tomu druhému přístupu preferujícímu částečnou nezaměstnanost – a to s přihlédnutím k tomu, že mzda neušla zaměstnanci z důvodu státního svátku, kvůli kterému nevykonával práci, ale z důvodu částečné nezaměstnanosti (tedy že zaměstnanec by svou práci nevykonával ani v případě, že by na daný pracovní den nepřipadl státní svátek).
Nicméně je třeba upozornit, že ani jeden z těchto přístupů nebyl dosud soudní praxí aprobovaný.
7. Jaký nárok na mzdu / náhradu mzdy budou mít zaměstnanci, kterým byla nařízena karanténa v době, kdy se uplatňuje částečná nezaměstnanost?
Obdobně jako ve shora uvedeném případě jsme toho názoru, že v daném případě by se částečná nezaměstnanost neměla uplatnit, a to z toho důvodu, že dle ustálené soudní praxe by se nejprve mělo přihlédnout k překážkám v práci na straně zaměstnance a až následně k překážkám v práci na straně zaměstnavatele.
Vzhledem k tomu, že karanténa uložená zaměstnanci (ať již v současnosti s ohledem na prokázaný výskyt covid-19, nebo preventivně s ohledem na kontakt s nakaženou osobou, případně jiné rizikové faktory) se považuje (shodně jako izolace uložená KHS na konkrétní místa) za překážky v práci na straně zaměstnance, při kterých by zaměstnanec nemohl vykonávat práci, i kdyby mu ji zaměstnavatel mohl přidělovat, bude zaměstnanci náležet nárok na náhradu mzdy z titulu karantény, a to ve výši 60 % jeho redukovaného průměrného výdělku.
Na rozdíl od částečné nezaměstnanosti pak tuto kompenzaci zaměstnavatel poskytuje pouze po dobu prvních 14 dnů – s tím, že poté ji od 15. dne poskytuje stát, a to ve formě dávky sociálního zabezpečení (opět ve výši 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu).
POZOR: pokud by zaměstnanec vykonával během karantény práci, pak mu bude náležet mzda (a to bez ohledu na vyhlášenou karanténu i částečnou nezaměstnanost – viz níže).
8. Lze přidělovat zaměstnanci po dobu částečné nezaměstnanosti práci alespoň v nějakém omezeném rozsahu? Jaký to bude mít vliv na jejich odměňování?
V zásadě platí, že během částečné nezaměstnanosti nemůže být zaměstnanci přidělována práce, a proto je dán na překážky v práci na straně zaměstnavatele, během kterých tedy z povahy věci nevykonává práci.
Na druhou stranu se praxe vyvinula tak, že částečná nezaměstnanost se nemusí vztahovat na celé období, ale pouze na jeho část (konkrétní část směn / některé pracovní dny) – kdy tedy ve zbývající době zaměstnanci dále pokračují ve výkonu práce, za který jim náleží nárok na mzdu v obvyklé výši.
Toto pak platí i na situace, kdy je zaměstnanec v režimu částečné nezaměstnanosti a náhle by měl být odvolán za účelem výkonu práce. Podle zákona by se v takovém případě měly překážky v práci přerušit a za dobu výkonu práce by měla být vyplacena zaměstnanci mzda v obvyklé výši, a nikoli náhrada mzdy.
Z opatrnosti doporučujeme tyto případy popsat rovněž ve vnitřním předpisu / dohodě upravující částečnou nezaměstnanost (jak za účelem včasné komunikace těchto scénářů samotným zaměstnancům, tak i pro účely případné kontroly ze strany inspekce práce).
9. Často se používají pojmy „částečná nezaměstnanost“ a „kurzarbeit“. Je mezi nimi nějaký rozdíl – a případně jaký?
Jak vyplývá z výše uvedeného, částečnou nezaměstnaností se rozumí stav, kdy zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu jejich stanovené týdenní pracovní doby z důvodu poklesu odbytu jeho výrobků / poptávky po jeho službách.
Zatímco kurzarbeit, kterým se rozumí příspěvek v době částečné nezaměstnanosti, již na výše uvedený stav navazuje. Jedná se totiž o příspěvek, který je poskytován Úřadem práce za zcela specifických podmínek upravených v zákoně o zaměstnanosti, a to na základě předchozího souhlasu vlády ČR – s tím, že v současné době byl kurzarbeit vyhlášen vládou jako součást cíleného programu podpory zaměstnanosti známého jako „Antivirus“.
10. Bude potřeba dokládat důvody uplatnění částečné nezaměstnanosti? A co všechno je třeba mít k dispozici?
Při samotném uplatnění částečné nezaměstnanosti není zaměstnavatel povinen prokazovat důvody vedoucí k jejímu vyhlášení. Nicméně by měl být připraven je v případě potřeby prokázat, zejména tedy při kontrole provedené příslušnou oblastní inspekcí práce.
Na druhou stranu lze s takovouto kontrolou v současnosti počítat zejména v případě, pokud se zaměstnavatel rozhodne nejen vyhlásit částečnou nezaměstnanost, ale také požádat o zařazení do programu Antivirus, a to za účelem kompenzace části nákladů na náhrady mzdy zaměstnanců stižených částečnou nezaměstnaností (případně jiných překážek v práci dle podmínek tohoto programu).
Pro případ kontroly ze strany oblastní inspekce práce lze doporučit uchovat (1) nejen doklady k uplatnění částečné nezaměstnanosti (vnitřní předpis / dohodu + oznámení pro dotčené zaměstnance) a (2) podklady k mzdovým nákladům (evidence pracovní doby, mzdové listy a doklady prokazující výplatu náhrad mezd / odvodů – výpisy z bankovních účtů), ale také (3) dokumentaci ke konkrétním důvodům vyhlášené částečné nezaměstnanosti (doklady prokazující pokles objednávek, například odstoupení od smluv apod.).
11. Jaké jsou podmínky pro žádost o kompenzaci mzdových nákladů při částečné nezaměstnanosti v rámci programu Antivirus?
Pokud zaměstnavatel vyhlásí částečnou nezaměstnanost a chce si následně požádat o kompenzaci části mzdových nákladů (na náhrady mzdy) zaměstnanců stižených částečnou nezaměstnaností, musí se nejprve přihlásit do programu Antivirus.
K zásadním podmínkám tohoto programu patří, že zaměstnavatel:
- musí být ze soukromého sektoru (tedy poskytuje zaměstnancům mzdu);
- uplatní nárok na kompenzaci jen vůči zaměstnancům, kterým nebyla dána zaměstnavatelem výpověď dle § 52 písm. a) – f) zákoníku práce;
- neobdržel (a neobdrží) z jiného veřejného zdroje jakýkoli příspěvek na náhrady mezd na dotyčné zaměstnance za stejné období;
- nebyl potrestán pokutou za nelegální zaměstnávání cizinců, a to v období posledních 3 let;
- není v likvidaci / konkurzu.
V případě splnění výše uvedených podmínek a řádného vyplnění registračního formuláře (dostupného na antivirus.mpsv.cz) bude se zaměstnavatelem uzavřena dohoda o poskytnutí příspěvku, který bude následně poskytnut na základě řádného vyúčtování mzdových nákladů zaměstnavatele.
V současné době je pak příspěvek poskytován na období od 12. 3. do 30. 4. 2020, a to ve výši 60 % náhrad mezd zaměstnanců dotčených částečnou nezaměstnaností, maximálně však ve výši 29.000 Kč měsíčně na jednoho z těchto zaměstnanců.
Věříme, že naše shrnutí těch nejčastějších dotazů, které k tomuto tématu dostáváme, bude pro Vás užitečné – a pomůže při rozhodování o uplatnění tohoto specifického nástroje v dnešní nelehké době.
Pokud byste pak potřebovali cokoli dalšího, budeme Vám rádi k dispozici.
