V dnešní složité době, kdy epidemie nemoci COVID-19 pomalu odeznívá, avšak všichni stále čelíme ekonomickým dopadům přijatých protiepidemických opatření, čeká mnohé zaměstnavatele obtížné rozhodování, kolik zaměstnanců budou do budoucna potřebovat a kolik zaměstnanců budou nuceni propustit. Proto si v dnešním článku shrneme právní úpravu hromadného propouštění.
Hromadné propouštění
Podle zákona se hromadným propouštěním rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů nejméně:
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců,
nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Skončí-li však během 30 kalendářních dnů pracovní poměr alespoň u 5 zaměstnanců výpovědí z organizačních důvodů, započítávají se do celkového počtu propuštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr během uvedených 30 dnů dohodou z organizačních důvodů.
Zaměstnavatel, který se chce vyhnout uplatnění hromadného propouštění, má v zásadě 2 možnosti – buď se může domluvit se zaměstnanci na rozvázání pracovního poměru tak, že ukončí pracovní poměr výpovědí s nejvýše 4 zaměstnanci, nebo může rozložit propouštění v čase.
Povinnosti spojené s hromadným propouštěním
Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění se v základních bodech neliší od standardního postupu při dání výpovědi z organizačních důvodů, který spočívá v rozhodnutí zaměstnavatele, které zaměstnance již ke svému dalšímu provozu nepotřebuje, přípravy nezbytné dokumentace (tj. rozhodnutí o organizační změně, výpovědí a případně dohod o rozvázání pracovního poměru) a doručení výpovědi dotčeným zaměstnancům.
Kromě toho je zaměstnavatel při hromadném propouštění povinen splnit i níže uvedené informační povinnosti vůči Úřadu práce a projednací povinnosti vůči odborové organizaci. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen splnit předmětné povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká – s tím, že za účelem zjednodušení tohoto článku již tuto informaci níže neopakujeme.
Nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen:
a) informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o plánovaném hromadném propouštění a zejména o:
-
- důvodech hromadného propouštění;
- počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
- o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni;
- době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit;
- hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni;
- odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Na základě uvedených informací je zaměstnavatel povinen hromadné propouštění projednat s odborovou organizací. Předmětem jednání je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance (především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele). Shoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací v rámci daného projednání však nemusí být dosažena. K hromadnému propouštění proto může zaměstnavatel přistoupit i přes nesouhlas odborové organizace.
b) doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele (dále jen „Úřad práce“) písemnou informaci o zvažovaném hromadném propouštění a zejména o:
-
- důvodech hromadného propouštění;
- celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele;
- počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění má týkat;
- období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění;
- navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců;
- zahájení projednávání hromadného propouštění;
(dále jen „Úvodní informace“).
Nejpozději 30 dnů před před uplynutím výpovědní doby je zaměstnavatel povinen doručit Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací (dále jen „Závěrečná zpráva“) – s tím, že jedno vyhotovení této Závěrečné zprávy je zaměstnavatel povinen zaslat též odborové organizaci a radě zaměstnanců.
Dále je zaměstnavatel povinen sdělit přímo dotčeným zaměstnancům den doručení Závěrečné zprávy Úřadu práce.
Porušení povinností spojených s hromadným propouštěním
Nejzávažnější důsledky má porušení povinnosti doručit Závěrečnou právu Úřadu práce. V případě, že zaměstnavatel tuto svoji povinnost nesplní, dojde k prodloužení pracovních poměrů všech zaměstnanců, kterým byla dána výpověď v rámci hromadného propouštění, a to až do uplynutí 30 dnů ode dne, kdy zaměstnavatel řádně doručí Závěrečnou zprávu Úřadu práce (např. v případě, kdy zaměstnavatel doručí informaci Úřadu práce poslední den výpovědní doby 31. 8. 2020, pracovní poměr zaměstnanců bude prodloužen o 30 dnů, tj. bude trvat až do 30. 9. 2020).
Porušení výše uvedených povinností spojených s hromadným propouštěním může být navíc v případě kontroly ze strany inspekce práce kvalifikováno jako porušení povinností při skončení pracovního poměru, za což je možné uložit pokutu až ve výši 2.000.000 Kč. Kromě toho zaměstnavateli, u kterého působí odborová organizace, hrozí za porušení povinnosti projednat hromadné propouštění s odborovou organizací uložení pokuty ve výši až 200.000 Kč. V praxi by však dle našeho názoru měl být zaměstnavatel sankcionován pouze za závažnější přestupek, tj. za porušení povinností při skončení pracovního poměru.
Shrnutí
Povinnosti spojené s hromadným propouštěním jsou převážně administrativního charakteru. Přesto však v praxi s ohledem na výše uvedené lhůty vedou k prodloužení procesu propouštění minimálně o 30 dní, o které by mělo doručení Úvodní informace předcházet doručení výpovědí.
Pokud se zaměstnavatel chystá ukončit z organizačních důvodů pracovní poměr s takovým počtem zaměstnanců, který přesahuje limit pro hromadné propouštění, doporučujeme se hned na počátku tohoto procesu rozhodnout, zda propouštění bude realizováno v režimu hromadného propouštění s všemi z toho vyplývajícími zákonnými povinnostmi, nebo zda se propouštění rozloží do delšího časového úseku tak, aby se zaměstnavatel vyhnul dosažení limitu pro hromadné propouštění. Obě uvedené možnosti jsou v souladu se zákonem.
Nedoporučujeme se však spoléhat na to, že se zaměstnavatel se zaměstnanci domluví na skončení pracovního poměru a bude nucen dát méně než 5 výpovědí. Tento postup skrývá riziko v tom, že pokud se nepodaří uzavřít dohodu s dostatečným počtem zaměstnanců, může se zaměstnavatel dostat do situace, kdy bude nucen rozdat 5 nebo více výpovědí. V takovém případě (za předpokladu, že pracovní poměry ukončené na základě dohod i výpovědí by měly skončit během 30 dnů) by se zaměstnavatel mohl o existenci hromadného propouštění (a vznikem s tím souvisejících povinností) dozvědět až po doručení výpovědí, tj. v době, kdy již objektivně nebude moci doručit Úvodní informaci Úřadu práce. Tím se zaměstnavatel zbytečně vystavuje riziku výše popsaných sankcí.
Pokud si zaměstnavatel není zcela jistý, zda k hromadnému propouštění nakonec nedojde, je podle našeho názoru vždy lepší Úvodní informaci Úřadu práce doručit. V případě, že nakonec k hromadnému propouštění nedojde, může zaměstnavatel jednoduše a bez jakýchkoli hrozících sankcí informovat Úřad práce, že k hromadnému propouštění nakonec nedošlo.
Pokud máte jakékoli další dotazy k hromadnému (anebo „standardnímu“ individuálnímu propouštění) propouštění, případně byste uvítali podporu při draftování relevantní dokumentace anebo i samotného procesu uzavírání dohod / předávání výpovědí, neváhejte se nás obrátit – jsme tu pro Vás.
